【2010公选考试热点(34)】必须掌握的21个管理学知识
2010-05-22 11:21:47 公选王公选网 阅读:31146收藏    打印】   分享:
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        【2010公选考试热点(34)】
2010年公选考试必须掌握的21个管理学知识
 
    管理学中经常讲到的蝴蝶效应,青蛙现象,鳄鱼法则,鲇鱼效应,羊群效应,刺猬法则,手表定律,破窗理论,二八定律,木桶理论,马太效应等,这些你都明白吗?他们都是公选考试案例分析、领导能力测试人机对话试题中隐含的重要原理,参加公选考试的同志们务必掌握。
    1、蝴蝶效应:上个世纪70年代,美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说,亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动,也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。
    蝴蝶效应是说,初始条件十分微小的变化经过不断放大,对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小事可以糊涂,有些小事如经系统放大,则对一个组织、一个国家来说是很重要的,就不能糊涂。
    2、青蛙现象:把一只青蛙直接放进热水锅里,由于它对不良环境的反应十分敏感,就会迅速跳出锅外。如果把一个青蛙放进冷水锅里,慢慢地加温,青蛙并不会立即跳出锅外,水温逐渐提高的最终结局是青蛙被煮死了,因为等水温高到青蛙无法忍受时,它已经来不及、或者说是没有能力跳出锅外了。
    青蛙现象告诉我们,一些突变事件,往往容易引起人们的警觉,而易致人于死地的却是在自我感觉良好的情况下,对实际情况的逐渐恶化,没有清醒的察觉。
    3、鳄鱼法则:其原意是假定一只鳄鱼咬住你的脚,如果你用手去试图挣脱你的脚,鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。你愈挣扎,就被咬住得越多。所以,万一鳄鱼咬住你的脚,你唯一的办法就是牺牲一只脚。
    譬如在股市中,鳄鱼法则就是:当你发现自己的交易背离了市场的方向,必须立即止损,不得有任何延误,不得存有任何侥幸。
    4、鲇鱼效应:以前,沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现,若在沙丁鱼中放一条鲇鱼,情况却有所改观,成活率会大大提高。这是何故呢?原来鲇鱼在到了一个陌生的环境后,就会“性情急躁”,四处乱游,这对于大量好静的沙丁鱼来说,无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”,自然也很紧张,加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了,沙丁鱼也就不会死了。
    5、羊群效应:头羊往哪里走,后面的羊就跟着往哪里走。
    羊群效应最早是股票投资中的一个术语,主要是指投资者在交易过程中存在学习与模仿现象,“有样学样”,盲目效仿别人,从而导致他们在某段时期内买卖相同的股票。
    6、刺猬法则:两只困倦的刺猬,由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺,于是它们离开了一段距离,但又冷得受不了,于是凑到一起。几经折腾,两只刺猬终于找到一个合适的距离:既能互相获得对方的温暖而又不至于被扎。
刺猬法则主要是指人际交往中的“心理距离效应”。
    7、手表定律:手表定律是指一个人有一只表时,可以知道现在是几点钟,而当他同时拥有两只时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间,反而会使看表的人失去对准确时间的信心。
    手表定律在企业管理方面给我们一种非常直观的启发,就是对同一个人或同一个组织不能同时采用两种不同的方法,不能同时设置两个不同的目标,甚至每一个人不能由两个人来同时指挥,否则将使这个企业或者个人无所适从。
    8、二八定律(巴莱多定律):19世纪末20世纪初意大利的经济学家巴莱多认为,在任何一组东西中,最重要的只占其中一小部分,约20%,其余80%尽管是多数,却是次要的。社会约80%的财富集中在20%的人手里,而80%的人只拥有20%的社会财富。这种统计的不平衡性在社会、经济及生活中无处不在,这就是二八法则。
    二八法则告诉我们,不要平均地分析、处理和看待问题,企业经营和管理中要抓住关键的少数;要找出那些能给企业带来80%利润、总量却仅占20%的关键客户,加强服务,达到事半功倍的效果;企业领导人要对工作认真分类分析,要把主要精力花在解决主要问题、抓主要项目上。
    9、木桶理论:组成木桶的木板如果长短不齐,那么木桶的盛水量不是取决于最长的那一块木板,而是取决于最短的那一块木板。
    10、马太效应:《圣经·马太福音》中有一句名言:“凡有的,还要加给他,叫他有余;没有的,连他所有的,也要夺过来。”
    社会学家从中引申出了“马太效应”这一概念,用以描述社会生活领域中普遍存在的两极分化现象。
11、鸟笼逻辑
    挂一个漂亮的鸟笼在房间里最显眼的地方,过不了几天,主人一定会做出下面两个选择之一:把鸟笼扔掉,或者买一只鸟回来放在鸟笼里。这就是鸟笼逻辑。过程很简单,设想你是这房间的主人,只要有人走进房间,看到鸟笼,就会忍不住问你:“鸟呢?是不是死了?”当你回答:“我从来都没有养过鸟。”人们会问:“那么,你要一个鸟笼干什么?”最后你不得不在两个选择中二选一,因为这比无休止的解释要容易得多。鸟笼逻辑的原因很简单:人们绝大部分的时候是采取惯性思维。所以可见在生活和工作中培养逻辑思维是多么重要。
    12、破窗效应

    心理学的研究上有个现象叫做“破窗效应”,就是说,一个房子如果窗户破了,没有人去修补,隔不久,其它的窗户也会莫名其妙的被人打破;一面墙,如果出现一些涂鸦没有清洗掉,很快的,墙上就布满了乱七八糟,不堪入目的东西。一个很干净的地方,人会不好意思丢垃圾,但是一旦地上有垃圾出现之后,人就会毫不犹疑的拋,丝毫不觉羞愧。这真是很奇怪的现象。
    心理学家研究的就是这个“引爆点”,地上究竟要有多脏,人们才会觉得反正这么脏,再脏一点无所谓,情况究竟要坏到什么程度,人们才会自暴自弃,让它烂到底。
    任何坏事,如果在开始时没有阻拦掉,形成风气,改也改不掉,就好象河堤,一个小缺口没有及时修补,可以崩坝,造成千百万倍的损失。
    犯罪其实就是失序的结果,纽约市在80年代的时候,真是无处不抢,无日不杀,大白天走在马路上也会害怕。地铁更不用说了,车厢脏乱,到处涂满了秽句,坐在地铁里,人人自危。我虽然没有被抢过,但是有位教授被人在光天化日之下,敲了一记闷棍,眼睛失明,从此结束他的研究生涯,使我多少年来谈虎变色,不敢只身去纽约开会。最近纽约的市容和市誉提升了不少,令我颇为吃惊,一个已经向下沉沦的城市,竟能死而复生,向上提升。
    因此,当我出去开会,碰到一位犯罪学家时,立刻向他讨教,原来纽约市用的就是过去书本上讲的破窗效应的理论,先改善犯罪的环境,使人们不易犯罪, 再慢慢缉凶捕盗,回归秩序。
    当时这个做法虽然被人骂为缓不济急,“船都要沉了还在洗甲板”,但是纽约市还是从维护地铁车厢干净着手,并将不买车票白搭车的人用手铐铐住排成一列站在月台上,公开向民众宣示政府整顿的决心,结果发现非常有效。
    警察发现人们果然比较不会在干净的场合犯罪,又发现抓逃票很有收获,因为每七名逃票的人中就有一名是通缉犯,二十名中就有一名携带武器,因此警察愿意很认真地去抓逃票,这使得歹徒不敢逃票,出门不敢带武器,以免得不偿失、因小失大。这样纽约市就从最小、最容易的地方着手,打破了犯罪环结(chain),使这个恶性循环无法继续下去
   13、责任分散效应
    1964年3月13日夜3时20分,在美国纽约郊外某公寓前,一位叫朱诺比白的年轻女子在结束酒巴间工作回家的路上遇刺。当她绝望地喊叫:“有人要杀人啦!救命!救命!”听到喊叫声,附近住户亮起了灯,打开了窗户,凶手吓跑了。当一切恢复平静后,凶手又返回作案。当她又叫喊时,附近的住户又打开了电灯,凶手又逃跑了。当她认为已经无事,回到自己家上楼时,凶手又一次出现在她面前,将她杀死在楼梯上。在这个过程中,尽管她大声呼救,她的邻居中至少有38位到窗前观看,但无一人来救她,甚至无一人打电话报警。这件事引起纽约社会的轰动,也引起了社会心理学工作者的重视和思考。人们把这种众多的旁观者见死不救的现象称为责任分散效应。
    对于责任分散效应形成的原因,心理学家进行了大量的实验和调查,结果发现:这种现象不能仅仅说是众人的冷酷无情,或道德日益沦丧的表现。因为在不同的场合,人们的援助行为确实是不同的。当一个人遇到紧急情境时,如果只有他一个人能提供帮助,他会清醒地意识到自己的责任,对受难者给予帮助。如果他见死不救会产生罪恶感、内疚感,这需要付出很高的心理代价。而如果有许多人在场的话,帮助求助者的责任就由大家来分担,造成责任分散,每个人分担的责任很少,旁观者甚至可能连他自己的那一份责任也意识不到,从而产生一种“我不去救,由别人去救”的心理,造成“集体冷漠”的局面。如何打破这种局面,这是心理学家正在研究的一个重要课题。
    14、帕金森定律
    英国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究,写出一本名叫《帕金森定律》的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果:一个不称职的官员,可能有三条出路,第一是申请退职,把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的,因为那样会丧失许多权利;第二条路也不能走,因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。于是,两个平庸的助手分担了他的工作,他自己则高高在上发号施令,他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能,他们就上行下效,再为自己找两个更加无能的助手。如此类推,就形成了一个机构臃肿,人浮于事,相互扯皮,效率低下的领导体系。
    15、晕轮效应

    俄国著名的大文豪普希金曾因晕轮效应的作用吃了大苦头。他狂热地爱上了被称为“莫斯科第一美人”的娜坦丽,并且和她结了婚。娜坦丽容貌惊人,但与普希金志不同道不合。当普希金每次把写好的诗读给她听时。她总是捂着耳朵说:“不要听!不要听!”相反,她总是要普希金陪她游乐,出席一些豪华的晚会、舞会,普希金为此丢下创作,弄得债台高筑,最后还为她决斗而死,使一颗文学巨星过早地陨落。在普希金看来,一个漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高贵的品格,然而事实并非如此,这种现象被称为晕轮效应。
    所谓晕轮效应,就是在人际交往中,人身上表现出的某一方面的特征,掩盖了其他特征,从而造成人际认知的障碍。在日常生活中,“晕轮效应”往往在悄悄地影响着我们对别人的认知和评价。比如有的老年人对青年人的个别缺点,或衣着打扮、生活习惯看不顺眼,就认为他们一定没出息;有的青年人由于倾慕朋友的某一可爱之处,就会把他看得处处可爱,真所谓“一俊遮百丑”。晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测,其错误在于:第一,它容易抓住事物的个别特征,习惯以个别推及一般,就像盲人摸象一样,以点代面;第二,它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起,断言有这种特征必然会有另一种特征;第三,它说好就全都肯定,说坏就全部否定,这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。总之,晕轮效应是人际交往中对人的心理影响很大的认知障碍,我们在交往中要尽量地避免和克服晕轮效应的副作用。
    16、霍桑效应(Hawthorne effect)
    心理学上的一种实验者效应。20世纪20-30年代,美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应,称霍桑效应。
    实验的第一阶段是从1924年11月开始的工作条件和生产效益的关系,设为实验组和控制组。结果不管增加或控制照明度,实验组产量都上升,而且照明度不变的控制组产量也增加。另外,有试验了工资报酬、工间休息时间、每日工作长度和每周工作天数等因素,也看不出这些工作条件对生产效益有何直接影响。第二阶段的试验是由美国哈佛大学教授梅奥领导的,着重研究社会因素与生产效率的关系,结果发现生产效率的提高主要是由于被实验者在精神方面发生了巨大的变化。参加试验的工人被置于专门的实验室并由研究人员领导,其社会状况发生了变化,受到各方面的关注,从而形成了参与试验的感觉,觉得自己是公司中重要的一部分,从而使工人从社会角度方面被激励,促进产量上升。
    这个效应告诉我们,当同学或自己受到公众的关注或注视时,学习和交往的效率就会大大增加。因此,我们在日常生活中要学会与他人友好相处,明白什么样的行为才是同学和老师所接受和赞赏的,我们只有在生活和学习中不断地增加自己的良好行为,才可能受到更多人的关注和赞赏,也才可能让我们的学习不断进步,充满自信!
    17、习得性无助实验
    习得性无助效应最早有奥弗米尔和西里格曼发现,后来在动物和人类研究中被广泛探讨。简单地说,很多实验表明,经过训练,狗可以越过屏障或从事其他的行为来逃避实验者加于它的电击。但是,如果狗以前受到不可预期(不知道什么时候到来)且不可控制的电击(如电击的中断与否不依赖于狗的行为),当狗后来有机会逃离电击时,他们也变得无力逃离。而且,狗还表现出其他方面的缺陷,如感到沮丧和压抑,主动性降低等等。
    狗之所以表现出这种状况,是由于在实验的早期学到了一种无助感。也就是说,它们认识到自己无论做什么都不能控制电击的终止。在每次实验中,电击终止都是在实验者掌控之下的,而狗会认识到自己没有能力改变这种外界的控制,从而学到了一种无助感。
   人如果产生了习得性无助,就成为了一种深深的绝望和悲哀。因此,我们在学习和生活中应把自己的眼光在开阔一点,看到事件背后的真正的决定因素,不要使我们自己陷入绝望。
    18、证人的记忆

    证人,在我们的认识里,通常都是提供一些客观的证据的人,就是把自己亲眼看到、亲耳听到的东西如实地讲出来的人。然而,心理学研究证明,很多证人提供的证词都不太准确,或者说是具有个人倾向性,带着个人的观点和意识。
    证人对他们的证词的信心并不能决定他们证词的准确性,这一研究结果令人感到惊讶。心理学家珀费可特和豪林斯决定对这一结论进行更深入的研究。为了考察证人的证词是否有特别的东西,他们将证人的记忆与对一般知识的记忆进行了比较。
    他们让被试看一个简短的录象,是关于一个女孩被绑架的案件。第二天,让被试回答一些有关录象里内容的问题,并要求他们说出对自己回答的信心程度,然后做再认记忆测验。接下来,使用同样的方法,内容是从百科全书和通俗读物中选出的一般知识问题。
    和以前发生的一样,珀费可特和豪林斯也发现,在证人回忆的精确性上,那些对自己的回答信心十足的人实际上并不比那些没信心的人更高明,但对于一般知识来说,情况就不是这样,信心高的人回忆成绩比信心不足的人好得多。
    人们对于自己在一般知识上的优势与弱势有自知之明。因此,倾向于修改他们对于信心量表的测验结果。一般知识是一个数据库,在个体之间是共享的,它有公认的正确答案,被试可以自己去衡量。例如,人们会知道自己在体育问题上是否比别人更好或更差一点。但是,目击的事件不受这种自知之明的影响。例如,从总体上讲,他们不大可能知道自己比别人在记忆事件中的参与者头发颜色方面更好或更差。
    19、罗森塔尔效应
    美国心理学家罗森塔尔等人于1968年做过一个著名实验。他们到一所小学,在一至六年级各选三个班的儿童进行煞有介事的“预测未来发展的测验”,然后实验者将认为有“优异发展可能”的学生名单通知教师。其实,这个名单并不是根据测验结果确定的,而是随机抽取的。它是以“权威性的谎言”暗示教师,从而调动了教师对名单上的学生的某种期待心理。8个月后,再次智能测验的结果发现,名单上的学生的成绩普遍提高,教师也给了他们良好的品行评语。这个实验取得了奇迹般的效果,人们把这种通过教师对学生心理的潜移默化的影响,从而使学生取得教师所期望的进步的现象,称为“罗森塔尔效应”,习惯上也称为皮格马利翁效应(皮格马利翁是古希腊神话中塞浦路斯国王,他对一尊少女塑像产生爱慕之情,他的热望最终使这尊雕像变为一个真人,两人相爱结合)。
    教育实践也表明:如果教师喜爱某些学生,对他们会抱有较高期望,经过一段时间,学生感受到教师的关怀、爱护和鼓励;常常以积极态度对待老师、对待学习以及对待自己的行为,学生更加自尊、自信、自爱、自强,诱发出一种积极向上的激情,这些学生常常会取得老师所期望的进步。相反,那些受到老师忽视、歧视的学生,久而久之会从教师的言谈、举止、表情中感受到教师的“偏心”,也会以消极的态度对待老师、对待自己的学习,不理会或拒绝听从老师的要求;这些学生常常会一天天变坏,最后沦为社会的不良分子。尽管有些例外,但大趋势却是如此,同时这也给教师敲响了警钟。
    20、虚假同感偏差(false consensus bias)
    我们通常都会相信,我们的爱好与大多数人是一样的。如果你喜欢玩电脑游戏,那么就有可能高估喜欢电脑游戏的人数。你也通常会高估给自己喜欢的同学投票的人数,高估自己在群体中的威信与领导能力等等。你的这种高估与你的行为及态度有相同特点的人数的倾向性就叫做“虚假同感偏差”。有些因素会影响你的这种虚假同感偏差强度:
    (1)当外部的归因强于内部归因时;
    (2)当前的行为或事件对某人非常重要时;
    (3)当你对自己的观点非常确定或坚信时;
    (4)当你的地位或正常生活和学习受到某种威胁时;
    (5)当涉及到某种积极的品质或个性时;
    (6)当你将其他人看成与自己是相似时。
   21、皮格马利翁效应

  

       皮格马利翁效应,也有译“毕马龙效应”、“比马龙效应”,由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出。亦称“罗森塔尔效应(RobertRosenthal Effect)”或“期待效应”。

  暗示在本质上,是人的情感和观念,会不同程度地受到别人下意识的影响。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。而这种暗示,正是让你梦想成真的基石之一……
  “皮格玛利翁效应”留给我们这样一个启示:赞美、信任和期待具有一种能量,它能改变人的行为,当一个获得另一个人的信任、赞美时,他便感觉获得了社会支持,从而增强了自我价值,变得自信、自尊,获得一种积极向上的动力,并尽力达到对方的期待,以避免对方失望,从而维持这种社会支持的连续性。

      皮格马利翁效应的来源

  远古时候,塞浦路斯王子皮格马利翁喜爱雕塑。一天,他成功塑造了一个美女的形象,爱不释手,每天以深情的眼光观赏不止。看着看着,美女竟活了。
  1963年,罗森塔尔和福德告诉学生实验者,用来进行迷津实验的老鼠来自不同的种系:聪明鼠和笨拙鼠。实际上,老鼠来自同一种群。但是,实验结果却得出了聪明鼠比笨拙鼠犯的错误更少的结论,而且这种差异具有统计显著性。对学生实验者测试老鼠时的行为进行观察,并没发现欺骗或做了其他使结果歪曲的事情。似乎可以推断,拿到聪明鼠的学生比那些拿到笨拙鼠的不幸学生更能鼓励老鼠去通过迷津。也许这影响了实验的结果,因为实验者对待两组老鼠的方式不同。
  1968年,两位美国心理学家来到一所小学,他们从一至六年级中各选3个班,在学生中进行了一次煞有介事的“发展测验”。然后,他们以赞美的口吻将有优异发展可能的学生名单通知有关老师。8个月后,他们又来到这所学校进行复试,结果名单上的学生成绩有了显著进步,而且情感、性格更为开朗,求知欲望强,敢于发表意见,与教师关系也特别融洽。
  实际上,这是心理学家进行的一次期望心理实验。他们提供的名单纯粹是随便抽取的。他们通过“权威性的谎言”暗示教师,坚定教师对名单上学生的信心,虽然教师始终把这些名单藏在内心深处,但掩饰不住的热情仍然通过眼神、笑貌、音调滋润着这些学生的心田,实际上他们扮演了皮格马利翁的角色。学生潜移默化地受到影响,因此变得更加自信,奋发向上的激流在他们的血管中荡漾,于是他们在行动上就不知不觉地更加努力学习,结果就有了飞速的进步。这个令人赞叹不已的实验,后来被誉为“皮格马利翁效应”或“期待效应”或“罗森塔尔效应”。
  皮格马利翁效应被总结为:“上联:说你行,你就行,不行也行;下联:说不行,就不行,行也不行;横批:不‘扶’不行。”

      皮格马利翁效应案例

  海伦在这家外贸公司工作已经3年了,国际贸易专业毕业的她在公司的业绩表现一直平平。原因是她以前的上司胡悦是个非常傲慢和刻薄的女人,她对海伦的所有工作都不加以赞赏,反而时常泼些冷水。一次,海伦主动搜集了一些国外对公司出口的纺织品类别实行新的环保标准的信息,但是上司知道了,不但不赞赏她的主动工作,反而批评她不专心本职工作,后来海伦再也不敢关注自己的业务范围之外的工作了。海伦觉得,胡悦之所以不欣赏她,是因为她不像其他同事一样奉承她,但是她自问自己不是能溜须拍马的人,所以不可能得到胡悦的青睐,她也就自然地在公司沉默寡言了。
  直到后来,公司新调来主管进出口工作的Sam,新上司新作风,从美国回来的Sam性格开朗,对同事经常赞赏有加,特别提倡大家畅所欲言,不拘泥于部门和职责限制。在他的带动下,海伦也积极地发表自己的看法了。由于Sam的积极鼓励,海伦工作的热情空前高涨,她也不断学会新东西,起草合同、参与谈判、跟外商周旋……海伦非常惊讶,原来自己还有这么多的潜能可以发掘,想不到以前那个沉默害羞的女孩,今天能够跟外国客商为报价争论得面红耳赤
  点评:其实,海伦的变化,就是我们说的皮格马利翁效应起了作用。在不被重视和激励、甚至充满负面评价的环境中,人往往会受到负面信息的左右,对自己做比较低的评价。而在充满信任和赞赏的环境中,人则容易受到启发和鼓励,往更好的方向努力,随着心态的改变,行动也越来越积极,最终做出更好的成绩。

      皮格马利翁效应的作用

  皮格马利翁效应其实体现的就是暗示的力量
  你有过这样的经历吗?本来穿了一件自认为是很漂亮的衣服去上班,结果好几个同事都说不好看,当第一个同事说的时候,你可能还觉得只是她的个人看法,但是说的人多了,你就慢慢开始怀疑自己的判断力和审美眼光了,于是到了下班后,你回家做的第一件事情就是把衣服换下来,并且决定再也不穿它去上班了。
  其实,这只是心理暗示在起作用。暗示作用往往会使别人不自觉地按照一定的方式行动,或者不加批判地接受一定的意见或信念。可见,暗示在本质上,是人的情感和观念,会不同程度地受到别人下意识的影响。
  人为什么会不自觉地接受别人的影响呢?其实,人的判断和决策过程,是由人格中的“自我”部分,在综合了个人需要和环境限制之后做出的。这种决定和判断就是“主见”。一个“自我”比较发达、健康的人,通常就是我们所说的“有主见”、“有自我”的人。但是,人不是神,没有万能的“自我”、更没有完美的“自我”,这样一来,“自我”并不是任何时候都是对的,也并不总是“有主见”的。“自我”的不完美、以及“自我”的部分缺陷,就给外来影响留出了空间、给别人的暗示提供了机会。我们发现,人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。这使人们能够接受智者的指导,作为不完善的“自我”的补充。这是暗示作用的积极面,这种积极作用的前提,就是一个人必须有充足的“自我”和一定的“主见”,暗示作用应该只是作为“自我”和“主见”的补充和辅助。表面上看,有些积极暗示似乎起着决定性作用,其实,积极暗示对于被暗示者的作用,就像是“画龙点睛”。换句话说,如果你不是那块材料,再多的暗示也无济于事
  心理暗示发挥作用的前提是“自我”的不完善和缺陷,那么如果一个人的“自我”非常虚弱、幼稚的话,这个人的“自我”很容易被别人的“暗示”占领和统治。
  暗示也有消极的方面,那就是容易受人操纵、控制。心理暗示发挥作用的前提是“自我”的不完善和缺陷,那么如果一个人的“自我”非常虚弱、幼稚的话,这个人的“自我”很容易被别人的“暗示”占领和统治。这种人的人格本身,就存在着严重的依赖倾向。
  所以,皮格马利翁效应虽然会对你的生活产生积极或者消极的影响,但是千万不要盲目地相信它,完全被它所左右。因为外界的鼓励或是批评是每个人都必须要面对的问题,如果总是因为别人的态度而改变自己的话,那就永远也不会成熟。

      皮格马利翁效应启示

  皮格马利翁效应告诉我们,对一个人传递积极的期望,就会使他进步得更快,发展得更好。反之,向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃,放弃努力。
  皮格马利翁效应在学校教育中表现得非常明显。受老师喜爱或关注的学生,一段时间内学习成绩或其他方面都有很大进步,而受老师漠视甚至是歧视的学生就有可能从此一蹶不振。一些优秀的老师也在不知不觉中运用期待效应来帮助后进学生。在企业管理方面,一些精明的管理者也十分注重利用皮格马利翁效应来激发员工的斗志,从而创造出惊人的效益。
  在现代企业里,皮格马利翁效应不仅传达了管理者对员工的信任度和期望值,还更加适用于团队精神的培养。即使是在强者生存的竞争性工作团队里,许多员工虽然已习惯于单兵突进,我们仍能够发现皮格马利翁效应是其中最有效的灵丹妙药。
  通用电气的前任CEO杰克·韦尔奇就是皮格马利翁效应的实践者。他认为,团队管理的最佳途径并不是通过“肩膀上的杠杠”来实现的,而是致力于确保每个人都知道最紧要的东西是构想,并激励他们完成构想。韦尔奇在自传中用很多词汇描述那个理想的团队状态,如“无边界”理论、四E素质(精力、激发活力、锐气、执行力)等等,以此来暗示团队成员“如果你想,你就可以”。在这方面,韦尔奇还是一个递送手写便条表示感谢的高手,这虽然花不了多少时间,却几乎总是能立竿见影。因此,韦尔奇说:“给人以自信是到目前为止我所能做的最重要的事情。”
  有“经营之神”美誉的松下幸之助也是一个善用皮格马利翁效应的高手。他首创了电话管理术,经常给下属,包括新招的员工打电话。每次他也没有什么特别的事,只是问一下员工的近况如何。当下属回答说还算顺利时,松下又会说:很好,希望你好好加油。这样使接到电话的下属每每感到总裁对自己的信任和看重,精神为之一振。许多人在皮格马利翁效应的作用下,勤奋工作,逐步成长为独当一面的高才,毕竟人有70%的潜能是沉睡的。
  美国钢铁大王卡内基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说:“我认为,我那能够使员工鼓舞起来的能力,是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法,是赞赏和鼓励。再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心……我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞,而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话,就是我诚于嘉许,宽于称道。我在世界各地见到许多大人物,还没有发现任何人--不论他多么伟大,地位多么崇高--不是在被赞许的情况下,比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”史考伯的信条同卡内基如出一辙。正是因为两人都善于激励和赞赏自己的员工,才稳固地建立起了他们的钢铁王国。
  当下属出现失误时,激励就尤为重要了。美国石油大王洛克菲勒的助手贝特福特,有一次因经营失误使公司在南美的投资损失了40%。贝特福特正准备挨骂,洛克菲勒却拍着他的肩说:全靠你处置有方,替我们保全了这么多的投资,能干得这么出色,已出乎我们意料了。这位因失败而受到赞扬的助手后来为公司屡创佳绩,成为了公司的中坚人物。
  人类本性中最深刻的渴求就是赞美。每个人只要能被热情期待和肯定,就能得到希望的效果。管理者应该而且必须赏识你的下属,要把赏识当成下属工作中的一种需要。赞美下属会使他们心情愉快,工作更加积极,用更好的工作成果来回报你,何乐而不为呢!

      一个美丽的传说

  这是一则古希腊神话故事。塞浦路斯的国王皮格马利翁是一位有名的雕塑家。他精心地用象牙雕塑了一位美丽可爱的少女。他深深爱上了这个“少女”,并给他取名叫盖拉蒂。他还给盖拉蒂穿上美丽的长袍,并且拥抱它、亲吻它,他真诚地期望自己的爱能被“少女”接受。但它依然是一尊雕像。皮格马利翁感到很绝望,他不愿意再受这种单相思的煎熬,于是,他就带着丰盛的祭品来到阿弗洛蒂代的神殿向她求助,他祈求女神能赐给他一位如盖拉蒂一样优雅、美丽的妻子。他的真诚期望感动了阿弗洛蒂代,女神决定帮他。
  皮格马利翁回到家后,径直走到雕像旁,凝视着它。这时,雕像发生了变化,它的脸颊慢慢地呈现出血色,它的眼睛开始释放光芒,它的嘴唇缓缓张开,露出了甜蜜的微笑。盖拉蒂向皮格马利翁走来,她用充满爱意的眼光看着他,浑身散发出温柔的气息。不久,盖拉蒂开始说话了。
  皮格马利翁惊呆了,一句话也说不出来。
  上帝!皮格马利翁的雕塑成了他的妻子。
  可最后,因恼怒了阿弗洛蒂代女神,他们全都变成了狮子。
  人们从皮格马利翁的故事中总结出了“皮格马利翁效应”:期望和赞美能产生奇迹。但是对这一效应做出经典证明并使它广泛运用的是美国心理学家罗森塔尔和他的助手们,因此“皮格马利翁效应”又称“罗森塔尔效应”
  1960年,哈佛大学的罗森塔尔博士曾在加州一所学校做过一个著名的实验。
  新学期,校长对两位教师说“根据过去三四年来的教学表现,你们是本校最好的教师。为了奖励你们,今年学校特地挑选了一些最聪明的学生给你们教。记住,这些学生的智商比同龄的孩子都要高。”校长再三叮咛:要像平常一样教他们,不要让孩子或家长知道他们是被特意挑选出来的。
  这两位教师非常高兴,更加努力教学了。
  我们来看一下结果:一年之后,这两个班级的学生成绩是全校中最优秀的,甚至比其他班学生的分数值高出好几倍。
  知道结果后,校长不好意思地告诉这两位教师真相:他们所教的这些学生智商并不比别的学生高。这两位教师哪里会料到事情是这样的,只得庆幸是自己教得好了。
  随后,校长又告诉他们另一个真相:他们两个也不是本校最好的教师,而是在教师中随机抽出来的。
  正是学校对教师的期待,教师对学生的期待,才使教师和学生都产生了一种努力改变自我、完善自我的进步动力。这种企盼将美好的愿望变成现实的心理,在心理学上称为“期待效应”。它表明:每一个人都有可能成功,但是能不能成功,取决于周围的人能不能像对待成功人士那样爱他、期望他、教育他。

       自尊心和自信心是人的精神支柱

  “皮格马利翁效应”提醒我们:自尊心和自信心是人的精神支柱,是成功的先决条件,所以,不管是家长、老师、管理者,都应该切记:不要视别人的自尊心、自信心为儿戏,因为要想让一个人重建自信,不知比破坏一个人的自信心要难上多少倍。
  卡耐基很小的时候,母亲就去世了。在他9岁的时候,父亲又娶了一个女人。继母刚进家门的那天,父亲指着卡耐基向她介绍说:“以后你可千万要提防他,他可是全镇公认的最坏的孩子,说不定哪天你就会被这个倒霉蛋害得头疼不已。”
  卡耐基本来就打算不接受这个继母,在他心中,一直觉得继母喝个名词会给他带来霉运。但继母的举动却出乎卡耐基的意料,他微笑着走到卡耐基面前,摸着卡耐基的头,然后笑着责怪丈夫:“你怎么能这么说呢?你看哪,他怎么会是全镇最坏的男孩呢?他应该是全镇最聪明最快乐的孩子才对。”
  继母的话深深地打动了卡耐基,从来没有人对他说过这种话啊,即使母亲在世时也没有。就凭着继母这一句话,他和继母开始建立友谊。也就是这一句话,成为激励他的一种动力,使他日后创造了成功的28项黄金法则,帮助千千万万的普通人走上成功和致富的光明大道。可是在她来之前没有人称赞过他聪明。
  最残酷的伤害莫过于对自尊心和自信心的伤害。不论你的孩子现在多么“差”,你都要多加鼓励,最大限度地给他能支撑起人生信念风帆的信任个赞美。这样,你的孩子就一定会步入成功的殿堂,像卡耐基一样。在《孩子,我并不完美,我只是真实的我》这本书里,著名的心理学家杰丝·雷尔评论说:“称赞对温暖人类的灵魂而言,就像阳光一样,没有它,我们就无法成长开花。但是我们大多数的人,只是敏于躲避别的冷言冷语而我们自己却吝于把赞许的温暖阳光给予别人。”
  台湾著名作家三毛在散文《一生的战役》中写道:“我一生的悲哀,并不是要赚得全世界,而是要请你欣赏我。”这个“你”,是她的父亲。有一天深夜,父亲读了三毛这篇文章,给她留条:“深为感动,深为有这样一株小草而骄傲。”做女儿的看到后“眼泪夺眶而出”。三毛写道:“等你这一句话,等了一生一世,只等你——我的父亲,亲口说出来,扫去了我在这个家庭用一辈子消除不掉的自卑和心虚。”
  犹太人说过,切勿威吓孩子:要么罚他,要么饶他……非打不可,就使用小草一棵。对孩子的惩罚要看他本心的初衷,即使他的初衷是错误的,而导致他错误的行为,也不要像对待成年人一样对待他,因为他毕竟是孩子。
  还有一位父亲的故事也值得人们借鉴。
  这位父亲用存了很久的钱买了一部新车,他非常爱惜这部车,每天都精心地清洗它。他5岁的儿子总是跟着父亲一起清洗,父亲也为有这么一个体贴的儿子而备感欣慰。
  有一天,父亲忘了清洗这部新车,尽管上面很脏。儿子知道父亲很累了,便想背着父亲一个人把车洗完。但他怎么也找不到抹布,他想到了母亲平时刷锅的钢丝刷子,于是走进了厨房。但当他刷完以后,发现车子上面出现了很多花纹,他忙去找来父亲,边哭着边向父亲道歉,父亲看见自己的新车被儿子刷成这样,心痛得不得了,但他也很爱他的儿子。于是他气得走进了房间,跪在地上祷告:“上帝啊,我该怎么做?那是我新买的车,我该怎么惩罚我的儿子呢?”
  一会儿,父亲走出房间,把正坐在地上哭泣的儿子拥到怀里:“傻孩子,谢谢你帮爸爸洗车,爸爸爱车,但更爱你。”
  请记住吉斯菲尔伯爵的话:各人有各人优越的地方,至少也有他们自以为优越的地方。在其自知优越的地方,他们固然喜爱得到他人公正的评价。但在那些希望出人头地而不敢自信的地方,他们更喜欢得到别人的恭维。

学会保护孩子的自尊心和自信心

  ﹡ 不故意为难孩子,以免让孩子感到难堪。
  ﹡ 不把孩子的错误公开。
  ﹡ 过激的批评后要适时地降温。
  ﹡ 用爱心去保护孩子的自尊心、自信心。
  ﹡ 多表扬鼓励,少指责埋怨。
  ﹡ 注意发现孩子的闪光点,并耐心去培养,使之不断发扬光大。
  ﹡ 如果孩子有了缺点,要耐心帮助分析原因,鼓励他们克服纠正。
  ﹡ 孩子越小,心灵越不设防,越容易受伤害,父母需要给予小心呵护。
  ﹡ 正确对待孩子的学习成绩,或者说成败体验。
  ﹡ 多给孩子留面子,不要当着别人训斥、指责孩子。
  ﹡ 不要当别人的面唠叨孩子曾经说过的话或做过的事。
  ﹡ 每天划出一定的时间与孩子分享。
  ﹡ 接受孩子的各种感情表现,决不要轻易否定。
  ﹡ 强调孩子的优点比批评缺点更有效。
  ﹡ 让孩子负些责任,让孩子自己去做一些力所能及的事情。
  ﹡ 多花时间与孩子谈心、交流。
  ﹡ 勇于向孩子承认错误。

 
鼓励与赞美能使白痴变天才

  如果你始终给事物传递一种良性暗示,它会出现转机,或者变得更加出色;但是,如果你给他传递一种不良暗示,事情往往会真的变得很糟糕,因为不良暗示中包含有对人的贬低、歧视,它会让人消极自卑,乃至一事无成。所以有人说:鼓励与赞美能使白痴变天才,批评与谩骂能使天才变白痴。
  美国玫琳凯公司的总裁玫琳凯也认为:“赞美是激励下属最有效的方式,也是上下沟通中最有效果的手段,因为每位员工都需要赞美,只要你认真寻找就会发现,许多运用赞美的机会就在你面前。”凡是在玫琳凯公司员工生日的那天,都会收到玫琳的一份生日卡和一张祝福卡;每个新到公司的员工,第一个月内都会获得玫琳凯的亲自接见;每一个成绩突出的员工,都会受到玫琳凯的格外礼遇。每次她真诚赞美都会深得人心,这主要得益于她有效的赞美方法。
  在玫琳凯公司,当每个员工取得比上次更优秀的成绩时,就会获得一条缎带作为纪念。公司总部每年举行一次“年度讨论会”,参加的员工都是从公司选拔出来成绩优异的员工代表,在会议中,公司会要求一些代表身穿象征荣誉的红色礼服上台发表演说,介绍他们的成功之道。
  玫琳凯公司的做法是很可取的。因为任何公司的效益都是员工积极地工作所产生的结果。如果通过强权、金钱或者个人魅力来维持企业,那么危机将始终存在,爆发只是时间问题。要想使员工主动把工作做好,只有对自己的员工多些肯定、理解与赞美,少些怀疑、批评,他们才会更加尽心尽责,达成你的预期目标。
  很多时候,企业中上司与下属之间的关系就像父母和孩子的关系——每个父母都希望自己的孩子越来越出色,但这离不开在孩子的成长过程中父母不断肯定与称赞。同样,如果员工的正确行为得不到上司的即使肯定,那么他在向正确的方向迈出更大的步子之前,会有所顾忌,唯唯诺诺。难怪《一分钟管理》的作者肯·布兰查德会推荐管理者使用“一分钟赞美”,他说:“抓住人们恰好做对了事的一刹那,你经常这么做,他们会觉得自己称职,工作有效益,以后他们很可能不断重复这些来博得赞美。”
  可见,身为管理者,要想打磨出优秀的员工,不可缺少赞美员工的勇气和信心。明智的管理者,真诚欣赏员工的每一次进步,在赞美的过程中,强化员工的长处,弱化员工的短处,在潜移默化中让员工感知正确的做法。
  尽管大多数管理者都知道赞美可以产生积极的力量和强大的信念,但少有管理者知道对员工行为持续赞美的重要性。如果管理者将员工平时的勤恳以及他们取得的成绩视为理所当然,而很少向他们表示赞赏时,他们会从心底里记恨你。身为职场中人,需要得到上司、老总的肯定,这种肯定在他内心深处会成为驱动他更加积极向上的力量之源。
  另外,针对员工的缺点和不足,我们也应该尽量采取保护员工自尊心和自信心的态度和方法。我们都知道理发师在给人刮胡子的时候,事先会在对方脸上涂肥皂水,这样在刮的过程中,才不会让人觉得疼痛。这是肥皂水效应。针对员工的缺点管理者不妨把赞美当作“肥皂水”,这样会更有利于“剃下”员工的缺点和不足。
  戴尔·卡耐基说过:“当我们想改变别人的时候,为什么不用赞美代替责备呢?纵然部属只有一点点进步,我们也应该赞美他,只有这样才能激励别人,不断的改进自己。”我们不妨谦虚一点,多借鉴一下成功人的经验。
  ⊙ 金玉良言
  ﹡ 赞美就像浇在玫瑰上的水;赞美的话并不费力,却能成大事。
  ﹡ 我们要下决心对自己的亲人、朋友甚至每一个人加以赞美,并把它变成一种习惯。
  ﹡ 说句好话轻而易举,只需要几秒钟,但它的功效却是巨大的,有的甚至能够让一个人收益终身。
  ﹡ 爱、称赞、感谢都应该说出来,让对方知道,如果你认为只放在心里就行了,那就大错特错了。
  ﹡ 每一个人都有他值得赞扬的地方。
  ﹡ 赞美和鼓励是引发一个人体内潜能的最佳方法。

不要只盯着别人的错误

  “皮格马利翁效应”告诉我们:要想让别人取得进步走向成功,就不能总盯着别人的错误。
  怀特·露丝有两个姐姐,他们仨和父母相亲相爱。
  那年夏天,三姐妹驾车起郊外旅游。两个姐姐已经有驾照,而且有比较丰富的驾驶经验。但刚满16岁的露丝则是新近刚获得的驾照。
  大姐和二姐商量,在繁华的市区由他们两人驾车,到人烟稀少的地方就让她练练手艺。到了郊外,露丝开着车,兴奋得有说有笑,可能由于缺乏经验而心慌,她本想在红灯亮起来之前闯过路口,但却没有如愿,反而和一辆从侧面驶过来的一辆大拖车相撞,大姐当场死亡,二姐头部重伤,露丝也腿骨骨折。她的父母接到电话后,立刻赶到了医院。露丝本以为父母会责怪她,但父母只是紧紧的抱着她和姐姐,热泪纵横。父母搽干两个女儿脸上的泪,开始谈笑,像是什么也没发生过一样。对于两个幸存的女儿,尤其是露丝,父母始终温言慈语。
  当时父母的行为真的很出乎所有人的意料。好几年过去了,露丝问父母,当时为什么没有教训她,而事实上,姐姐正是死于她闯红灯造成的车祸。
  父母只是淡淡地说:“你姐姐已经离开了,不论我们再说什么或做什么,都不能让他起死回生,而你还有漫长的人生。如果我们责难你,你就会背负‘造成姐姐死亡’的包袱,而你也会丧失一个完整、健康和美好的未来。”
  事后的责备并不是重要的,有时候它根本一点用处也没有,最重要的是心灵和未来。只有不够聪明的人才批评、指责和抱怨别人。怀特夫妇的善解人意在企业管理中也可以产生无往而不利的绝佳效果。
  事实上,一个企业管理层面的最大问题就是将不同文化背景、处于不同经济地位、怀着不同目标的人组合在一起,共谋企业发展。如何使各类人员积极性被充分调动起来,形成一股合力,就是激励艺术要解决的问题。一个出色的管理者并非是能时刻都能想出绝妙办法的人,而是能营造出一种家的氛围、激励员工想出绝妙办法的人。
  让员工知道要做什么,然后,放手让他们去做。正是这种理念塑造了今天的惠普。惠普公司个阶层员工总是表现出永无止境的精力和热情,无论哪个部门的员工,在谈论他们公司的产品质量,对其在该领域中取得的成绩总是感到非常自豪。
  一个成功的领导者,往往非常注重对犯错的下属进行开导,他们会慎用批评、质问的语气,不会死死地将自己的目光锁定在下属的错误上。就是连一向以节俭闻名于世的洛克菲勒都告诉世人,他的成功秘诀不完全只是依靠自己的“吝啬”,更重要的是他从来不会在员工犯错之后,只是盯着他们的错误加大指责。他的一位生意合伙人爱德华·贝佛由于一时大意,在南美经营一桩生意时出了差错,使公司在一夜之间损失近百万美元。几乎所有的人都认为,贝佛一定会遭到洛克菲勒的责骂。但在事后,洛克菲勒只是对他说:“恭贺你保全了 我们全部投资的60%,棒极了,我们没有办法做到每次都这么幸运。”
  身为管理者,无论下属做对或做错,都不能视而不见。因为你的成功时刻需要他们的支持和配合。如果下属是千里马,那么你愚笨的驾驭可能使他们连普通的马都赶不上。反之,你聪明的驾驭会让他们最大限度地发挥他们的才智,给你带来意想不到的成功和惊喜。
  ⊙ “皮格马利翁效应”名言警句
  ﹡ 每个人都希望得到赞美。
  ﹡ 说你行,你就行,不行也行;说你不行,就不行,行也不行。
  ﹡ 欣赏引导成功,抱怨导致失败。
  ﹡ 学会欣赏自己,赞赏别人。
  ﹡ 当你有了天才的感觉,你就会成为天才;当你有了英雄的感觉,你就会成为英雄。
  ﹡ 不要用怀疑的态度对待孩子的承诺,更不要讽刺挖苦。
  ﹡ 鼓励与赞美能使白痴变天才,批评与谩骂会使天才变白痴

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